文/陈梅玲
春节过后的“金三银四”，是人才市场最为活跃的季节，多数有工作经验的人士选择此时跳槽。有研究显示，59.2%的职场人都有跳槽打算。
观察“跳槽一族”，其中不乏有为满足个人的爱好追求的，有为进入一个更好的事业平台的，等等，但毋容置疑,他们中的大多数还是为了薪酬。由此，引出这样一个现实的话题：企业的薪酬制度是否合理，有无激励机制，直接关乎人才的去留，甚至影响着企业的发展。
高工资不等于薪酬激励
2006年，大学生朱明毕业进入了一家知名的电器企业，从事销售工作。每月1800元的底薪，各种福利保险一应俱全，而且还有交通、住宿、通讯、餐饮补贴等。可以说，这样的待遇在销售行业已经很不错了。经过两个月的培训，他被分配到苏州销售分公司，主管市区的产品销售。作为应届生，每月稳定的3000多元的纯收入让他还是比较满意的。
但是，半年下来，工资没有多大的浮动，薪酬和他的业绩并不挂钩，小朱渐渐感觉到自己从事的工作没有挑战性，日益为这种缺乏激励也少激情的工作状态所苦恼。最近，他终于改换门庭，找了一个有挑战的销售工作，新单位有提成，而且不是小数目，但是在保障方面却不如原单位。但小朱认为，风险和收益是相生的，他愿意冒这个险。
笔者在工作中碰到过不少像朱明这样的年轻人，他们有激情、有梦想，希望自己的工作得到单位的认可，迫切需要薪酬上的激励。其实，激励方式并不单单是加薪，还可以是升迁，可以是培训，甚至可以是一句表扬……而小朱原在的单位恰恰忽略了这点。
如果从广义的角度看，薪酬可以分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、股份、培训、升迁等。因此，薪酬的好坏不完全取决于金钱，员工因为薪酬离开企业，有时候恰恰不是因为钱少，而是缺乏激励。
西方心理学家马斯洛提出了需求五层次理论，将人的需求由低到高分为生理、安全、社交、尊重、自我五个需求。实际上有相当数量的用人单位，不同程度地忽略了员工的高层次需求，仅在物质待遇方面下功夫，结果适得其反，导致了员工的流失。反之，在不少时候，一次集体活动、一个生日小礼物、一声亲切的问候，都会让员工感觉温暖，而顿生归属感，成为凝聚人心、留住员工的“利器”。
综合激励增强“原动力”
众所周知，随着我国入世过渡期的结束、以及经济全球化的深入发展，企业之间的竞争日益激烈。而企业的竞争，归根结底是人才的竞争。美国科学家的研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，科学有效的激励能够让员工把另外的70%-80%的潜能也发挥出来。所以能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的生存和发展。
薪酬是企业激励体系的关键，是企业激励机制中最重要的激励手段，企业的薪酬理念是否正确、薪酬管理是否有效、企业的薪酬是否具有激励作用，会对企业吸引、留住员工，开发潜能，提高士气，提高企业竞争优势，实现企业发展目标起到重要的作用。
那么，企业该如何做好薪酬激励呢？笔者认为一要将美国心理学家亚当斯的公平理论应用其中，针对个人公平、内部公平和外部公平，进行充分的市场调查，做好职位评价和绩效评估，实现员工薪酬个人和内部、外部的公平，从而有效激励员工，提高工作效率。同时按照马斯洛的需求五层次理论，“投其所好”地通过多种类型的薪酬来满足员工不同层次的需求：如工资可以满足员工的生理需求，各类保险可以满足员工的安全需求，工作的肯定、职位的升迁可以满足员工的受尊重和实现自我的需求等。
当然，只有做到了集“众家之长”的综合激励才是关键。努力、能力、环境、认识、绩效、奖励、满足等都是这一激励模式的基本变量。企业要考虑为员工提供全方位、多层次的激励，应关注员工的绩效进步和成长，并为员工提供培训和升迁的机会，运用成就感、认同感、责任感等这些来自企业和工作本身的内在薪酬，来进一步地激励员工。
企业有了合理的薪酬制度，员工自然会维系旺盛的工作热情，归属感也会提升。这样一来，企业的人才竞争优势得到充分增强，人才市场的“金三银四”的现象也会得到一定的改观。